TY - JOUR

T1 - ДИВЕРСИФИКАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УПРАВЛЕНИЮ РАЗНОРОДНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА

AU - Федорова, Алена Эдуардовна

AU - Легнерова, Катерина

PY - 2015

Y1 - 2015

N2 - Освещаются некоторые вопросы использования и внедрения в практику деятельности компаний элементов диверсификационного менеджмента, рассматриваемого авторами как системный подход к управлению культурно-личностным разнообразием кадрового состава организации. Эволюционные и глобализационные процессы обусловливают тенденцию на современном рынке труда, характеризующуюся растущей диверсификацией рабочей силы, которая несет в себе как определенные трудности, так и преимущества, а следовательно, должна использоваться менеджментом для повышения эффективности использования человеческого потенциала и конкурентоспособности компании. Но для того, чтобы получить положительный эффект от культурно-личностного разнообразия персонала, необходима осознанная и целенаправленная работа по внедрению инструментов диверсификационного менеджмента в стратегические и тактические ориентиры организации в сфере управления ее человеческими ресурсами. Однако для начала следует идентифицировать аспекты разнородности трудового коллектива организации с тем, чтобы определить его сильные и слабые стороны, возможные способы комбинации рабочих групп и/или задач, позволяющие максимально использовать достоинства одних и компенсировать недостатки других в достижении профессионально-функциональных целей персонала. При этом важно учитывать как первичные (демографические, постоянные), так и вторичные (социальные, переменные) различия работников. Последние часто бывают неочевидными, тем не менее оказывают непосредственное влияние на трудовое поведение, стиль работы и продуктивность сотрудников. Следовательно, индивидуально-личностные особенности персонала должны являться объектом постоянного мониторинга, позволяющего находить возможности получения дополнительных выгод от многообразия человеческого потенциала компании. Необходимо также учитывать наличие де­структивных характеристик отдельных сотрудников с целью предотвращения их негативного воздействия на результаты деятельности трудового коллектива и организации в целом. На основе теоретического анализа и эмпирических исследований на предприятиях Чешской Республики предложены принципы и разработаны инструменты управления личностным разнообразием как элемента системы управления человеческими ресурсами организации. Представлена модель управления персоналом с разными личностными характеристиками в форме упрощенного краткого изложения контекста и политики использования диверсификационного менеджмента в компании. Важно отметить, что внедрение элементов диверсификационного менеджмента в практику организаций должно производиться не выделением их в отдельные бизнес-процессы, а интеграцией принципов управления разнообразием в основные направления стратегии и политики управления человеческими ресурсами организации.

AB - Освещаются некоторые вопросы использования и внедрения в практику деятельности компаний элементов диверсификационного менеджмента, рассматриваемого авторами как системный подход к управлению культурно-личностным разнообразием кадрового состава организации. Эволюционные и глобализационные процессы обусловливают тенденцию на современном рынке труда, характеризующуюся растущей диверсификацией рабочей силы, которая несет в себе как определенные трудности, так и преимущества, а следовательно, должна использоваться менеджментом для повышения эффективности использования человеческого потенциала и конкурентоспособности компании. Но для того, чтобы получить положительный эффект от культурно-личностного разнообразия персонала, необходима осознанная и целенаправленная работа по внедрению инструментов диверсификационного менеджмента в стратегические и тактические ориентиры организации в сфере управления ее человеческими ресурсами. Однако для начала следует идентифицировать аспекты разнородности трудового коллектива организации с тем, чтобы определить его сильные и слабые стороны, возможные способы комбинации рабочих групп и/или задач, позволяющие максимально использовать достоинства одних и компенсировать недостатки других в достижении профессионально-функциональных целей персонала. При этом важно учитывать как первичные (демографические, постоянные), так и вторичные (социальные, переменные) различия работников. Последние часто бывают неочевидными, тем не менее оказывают непосредственное влияние на трудовое поведение, стиль работы и продуктивность сотрудников. Следовательно, индивидуально-личностные особенности персонала должны являться объектом постоянного мониторинга, позволяющего находить возможности получения дополнительных выгод от многообразия человеческого потенциала компании. Необходимо также учитывать наличие де­структивных характеристик отдельных сотрудников с целью предотвращения их негативного воздействия на результаты деятельности трудового коллектива и организации в целом. На основе теоретического анализа и эмпирических исследований на предприятиях Чешской Республики предложены принципы и разработаны инструменты управления личностным разнообразием как элемента системы управления человеческими ресурсами организации. Представлена модель управления персоналом с разными личностными характеристиками в форме упрощенного краткого изложения контекста и политики использования диверсификационного менеджмента в компании. Важно отметить, что внедрение элементов диверсификационного менеджмента в практику организаций должно производиться не выделением их в отдельные бизнес-процессы, а интеграцией принципов управления разнообразием в основные направления стратегии и политики управления человеческими ресурсами организации.

UR - https://elibrary.ru/item.asp?id=23441875

M3 - Статья

SP - 90

EP - 96

JO - Вестник Омского университета. Серия: Экономика

JF - Вестник Омского университета. Серия: Экономика

SN - 1812-3988

IS - 2

ER -